论企业积分制管理

唯销客2020-02-11管理学府浏览:6

小白对企业管理积分制的再探讨企业积分制中的管理积分是一种在企业内部发行的“货币”。它们必须符合货币的特征,是有价值的、可流通的、可兑换的、可提取的和有利息的。

~ 2019年11月25日,我发表了《小白聊企管之论企业积分制管理》,获得了很大的反响,并获得了很多点击量。

今天,我想提炼上面提到的一些理论,但是我还没有发现它们,所以我的朋友可以实践它们。

首先,让我们回顾一下上述关键核心内容:1 .任何绩效考核的基本逻辑必须是:多劳少得,奖勤罚懒,奖优罚劣,充分调动员工的积极性和主观能动性。


2.集成系统管理是员工奖惩系统的在线版本。


(原来用的是Excel,现在用的是APP,本质上没有区别,你只是买了一个小程序)。3.我自己创建的基于网络游戏的企业信用管理系统:采用网络游戏后台设计的逻辑模型,通过员工模拟网络游戏的形式,如打零工、传递任务、升级、组装、获取金币、兑现信用、通关奖励等。


从员工思维方式的转变入手,可以实现员工个人价值和企业发展的全方位绩效考核解决策略。


4.角色:员工成瘾;有参与意识(情节、故事、内涵、场景和量化);员工应达到比、学、赶、助、超的工作热情,优化组织结构,解放员工思想,充分发挥人的主观能动性,最终实现企业的可持续利润增长和可持续创新发展战略。


5.如果积分制管理没有与企业等级制相结合,那么积分制将是空中楼阁,海市蜃楼,海市蜃楼,一点味道,没有基础,最终是徒劳的。


6、整体积累到一定程度可以实现量变到质变的升级。

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今天,主要的话题是如何做好具体积分制的绩效管理。在设计积分制绩效管理模式时,我尽可能考虑了所有不利和不公平的因素,力求相对公平合理。积分制的绩效管理更像是交通法规的处罚。有扣款项目、只扣款项目、不扣款项目和不扣款项目。让我们慢慢理解是否有一些相似之处。


一、积分排名分类:积分排名不包括格式和规模。在极其特殊的情况下,可以考虑系数变化。例如,交付时间超过6个月的项目将不包括在交付时间少于6个月的新项目的积分排名系统中:1.1次区域排名:一个有很多项目的城市可以在城市内排名,否则可以合并到区域排名中。


1.2专业排名:客户服务专业、工程专业、等级维度专业、环境专业、行政专业、管理专业;(在案例字段阶段单独排序;外包安全清洗也可以参考)


1.3职位排名:员工排名;部门领导的排名;项目经理的排名;


1.4就业确认排名:失业员工排名;成为正式会员后的员工排名。


二.强制性等级分配:一般企业工资构成:基本工资、绩效工资和福利年终奖;基本工资和福利根据各公司的情况,我将主要谈谈绩效工资和年终奖金在绩效管理中的加分制度。


排名分为七个文件:


2.1 1%的专业人员每月可领取120%的绩效工资;


2.2 4%的专业人员每月可获得110%的绩效工资;


2.3 55%的专业人员每月可领取100%的绩效工资;


2.4每月可获得90%绩效工资的人员占专业人员总数的20%;


2.5每月可获得80%绩效工资的人员占专业人员总数的15%;


2.6每月可获得70%绩效工资的人员占专业人员总数的4%;(如果数字很小,从底部算起可能是2到4)


2.7 1%的专业人员每月可获得60%或更少的绩效工资(如果人数较少,则为最后一个月)。例如,北京市某物资企业公司有10个项目已经交付6个月以上,共有100名确认的客服管家,第一个可以得到120%的绩效工资,第一个2-5个客服可以得到110%的绩效工资,依此类推,最后一个只能得到不到60%的绩效工资。(基本得分100分,最低得分0.1分;如果分数相同,则以报名时间为准,第一个报名者排名第一。如果不确认,奖罚一起)我的设计主要是考虑到大多数员工工作努力,所以能得到100%绩效工资的员工占60%,这可以充分调动员工的积极性。此外,基本工资不应太高,绩效工资应更高,例如4: 6,但基层员工的最低工资保障必须考虑在内,而不是非法的,仅供参考!


三.链接点评估:(月度、季度、半年度、年度)


3.1月度绩效联动:每月5日前,公司质量管理部将上月各专业的整体排名,经项目负责人签字确认后,提交主管副总经理审批,再提交总经理审批。人力资源部将包括上个月员工的工资。(项目应在内部明显位置公布评估结果,也可发送至项目内部工作组。被评估人在3天内无异议,默认为认可评估结果)3.2季度绩效挂钩:每个季度,前三名加上三个月的分数,工资将增加一个台阶。三个月的分数加起来,第三个人的工资会降低一档。让我给你举个例子。根据你自己企业的规模、被评估的人数以及你公司的级别和等级,你可以拥有更多。我建议100分。每个年级之间的差异不大。然而,它给员工的印象是我每个月都在进步。我有短期和长期目标。我需要努力达到和努力奋斗。经理可以每六个月评估一次。


3.3半年绩效挂钩:半年绩效主要是给优秀员工晋升的机会。通过工作竞争,优秀的员工和经理将有更多的提升空间,这样他们就能在企业中找到归属感,并提高应试者的忠诚度。主要奖励措施有荣誉称号、奖章和奖金等。更好地激励员工在下半年的工作中发现自己和团队的不足,更好地完成全年的工作任务。


3.4年度绩效挂钩:年终绩效结果主要针对年终奖励的分配。第一名员工的月薪为3倍,第二至第五名员工的月薪为2.5倍,第六至第十名员工的月薪为2倍,第十一至第二十名员工的月薪为1.5倍,其余员工的月薪为1倍。最后1%没有年终奖金,最后4%有0.5倍的月薪,以此类推。我只是给你举个例子。我们将根据自己企业的情况进行调整。我简要描述了我的整体绩效管理的深层逻辑,仅供您参考。如果你感兴趣,你可以仔细阅读我2019年11月25日的文章,并结合阅读。创意并不容易,请支持它,欢迎评论和交流,相互交流,共同进步。


在上面的小程序中,有关于我的文章的音频。如果你在路上或睡觉前的任何时候都能听到,谢谢你的关注!


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