管理不是绝对的控制

唯销客2020-11-12管理学府浏览:14

管理不是控制,而是释放。真正好的管理是释放人性中固有的善意。“没有明确规定的都可以试试!”这种信任的力量往往能唤起人们内心的责任感。


关于“如何激励员工创造巅峰业绩”这个话题,无论是书店的畅销书版,还是微信转帖数量,都是名列前茅的,可见这个话题一直备受关注,人气很高。


勾通与兴奋


管理学大师德鲁克,将“激励”和“沟通”解释为管理者最重要的任务,但管理书籍谈论管理沟通,却很少谈论激励。为什么德鲁克很少谈论动机?


在管理的三大任务中,德鲁克提出:使工作富有成效,使员工有成就感,并给我们很多启发和思考。


其实我是真的让伙伴们充满激情和创造力,只夸“你是最棒的!”“你是最棒的!”语言刺激,其实是不够的。


真正的动力来自工作本身。


一个工作是由人来做的


工作中的人性化会影响工作的有效性。当我们从人、组织、社会不同层面分析时,首先从人的生理维度思考:作为一个人在工作中什么时候有效?什么时候无效?如果把人比作机器,机器最大的优点就是可以简单重复的工作。


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人最大的特点就是重复单一的工作会导致疲劳。当人们能够自己掌握节奏和速度时,不仅会更加注意,而且会提高效率。


那么,从人类的心理维度来说,我想:什么会让人痛苦?


什么时候给人带来快乐?人们在谈论工作带来的骄傲时,是快乐的,充满激情的;相反,一个人失业了,靠失业保障生活,却不幸福。为什么不可以?


虽然有收入,但是没有认可,没有被需要的感觉,在痛苦中逐渐失去激情。


人在被需要、被欣赏、被认可的过程中,体现自我价值,释放内心的激情和快乐。


从社会维度来看,工作带来社会认同和地位,因此获得认同也是一个因素。


我们经常问“你在哪里工作?”在对方的回复中,他很自豪的说了自己的工作单位和工作职责,虽然收入不高,但是很有自豪感和成就感。


从社群的角度来说,人需要归属感,在工作中获得友谊,与同事讨论、交流、学习,一起工作的过程成为一种享受。很多人喜欢工作,但其实是一个工作的过程。


当然工作中是有权力的,决定工作的重点在哪里,放弃什么,发展什么,通过权力获得一些满足感。


还有一个经济层面。工作带来收入。这个收入对企业来说是支出,对合伙人来说是尊严、面子、生命的保障。通过人和工作的系统思考,期望提醒创业者注意。如果我们想激励员工,我们应该在知道真正的激励因素是什么之前,系统地思考工作给员工带来的价值。


激励是一项重要的工作,具有挑战性的工作,没有学习和掌握有效的方法,可能会吃力不讨好,甚至适得其反。


企业家激励员工需要注意什么?如何提高激励的有效性?这个问题是我一直在思考的。


赫兹-伯格“双因素理论”中有一个有趣的问题:“你在过去的工作中是什么时候,处于什么阶段?举三个例子来分析是什么让我们充满激情?”


当我们回忆激情和创造力时,通常会提到工作意义、欣赏、晋升、成长的可能性、责任感、成就感等激励因素,而很少谈及薪酬、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。


在所有导致员工满意度的因素中,81%是激励因素,19%是医疗保健因素。在导致员工不满的所有因素中,69%是医疗保健因素,31%是激励因素。


这一发现让我们明白,德鲁克之所的动机是“不说话”,因为他已经明白,让员工有效地工作,帮助他们获得成就感是最大的动机。


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什么时候记忆工作让我有成就感?


当工作需要不断创新,具有挑战性时;当你有明确的权力和责任,知道自己能做什么决定的时候;当你自我引导,有上级的指导和反馈时;当找到问题的解决方案时;当别人需要的时候,他们都会获得成就感。


逐渐认识到,如果员工不能充分发挥自己的优势,感受到工作带来的快乐,就无法获得成就感。


成就感不能给,只能获得。要让员工有成就感,创业者需要认真做一系列管理动作,让员工在工作中有成就感。


从感知到行动,怎么练?精心安排员工工作,发挥员工优势。


系统和仔细地将员工安排到合适的职位一直是激励员工的先决条件。


管理者应充分了解员工的特点、能力和特长,并使这些特点与所分配的工作最匹配,从而达到更高效的工作效果。


员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感和成就感,并通过锻炼更好地完成工作任务。


我们常说:“每个人在自己的专业领域都会很开心。”只有当员工认为“组织需要我,我很重要”的时候,他们的成就感才是真正的成就感。


带领团队的首要任务是充分发挥员工的优势。如果转化为具体工作,不能发挥优势,让员工留在原来的岗位,对员工的伤害最大。2


帮助员工摆脱工作障碍,


提供支持和咨询


在管理现实中,员工经常受到干扰,这使得他们无法专注于关键活动,尤其是知识型员工。企业家作为上级,应该尽最大努力帮助员工排除障碍,让他们专注于关键活动是我们的责任,并及时反馈,让员工看到结果,而不是为自己邀功。


以前学动机的时候不懂。我以为“员工效率是他的事。反正我无所谓。我只想要结果。做不好是他的事。”后来研究了《卓有成效的管理者》,发现很可能是老板干扰了员工工作的无效性。


我们经常让员工忙碌;让他到处灭火;引导员工做到“简单、听话、跟进”;鼓励他们“我是企业的一块砖,往哪里搬”;专门设计了一个岗位服从上级临时安排,但没有认真定义员工绩效标准。这些现象都是让员工无效的普遍现象。


帮助员工分析工作重点,专注于关键活动,产生工作成果,是创业者非常重要的任务。我经常分享的想法是,最让人泄气的是,老板忙得像只无头苍蝇,而员工却无事可做。


和下属认真讨论工作:我们的任务是什么?我们的主要活动是什么?为了更好的完成任务,应该把精力集中在哪里?学会问下属:“工作中有哪些阻碍你完成任务的障碍?我能为你的工作做些什么?”这是对下属最好的激励


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让员工了解情况


员工什么时候觉得工作最不顺心?最坏的状态?蒙着眼睛工作,不知道为什么,不知道结果如何,会导致员工没有成就感。因此,在激励员工时,及时反馈信息,让员工知道自己的工作对公司和团队成功的意义,并帮助员工看到结果,他们就会受到鼓励和激励。


但是,可能有人会问:“员工在实战中应该了解哪些信息?是不是所有信息都要公开?”


不是所有信息都要公开,信息要与任务相匹配。他们需要了解影响工作成效的信息,如战略、方向、绩效、部门变动、投入产出比、政策调整等。


尤其是关于绩效的信息,我们应该让员工公开了解情况,工作做得好不好,并进行客观分析。



提供参与的机会,


培养员工的创业愿景


让员工知道为什么,让他们在工作中发挥创意,发挥想象力,而不是单纯的听话、听话。怎么做?


培养员工的创业精神:让员工看到企业的现状,了解为什么,企业如何创造客户,工作的意义是什么。从而开阔视野,让他们能够站在企业家的角度来看待企业,看到自己的任务,认为自己的业绩会影响企业的兴衰,进而承担起实现最高业绩的责任。


只有从企业家的角度帮助他们理解工作的意义,才能释放他们的精力和创造力。


真正的成就感和自豪感,来自于积极负责地参与企业的经营管理。没有参与感,就没有成就感。


检验标准可以自测:“我们的目标是共同制定还是共同发布?我们是一起讨论我们的计划还是下命令?我们的战略员工参与了吗?”


在反思的工作中,是直接发号施令还是耐心倾听对方的想法,优先考虑对方的想法?


曾经有人问:“让员工参与听起来很简单,但为什么在工作中这么难呢?”


鼓励对方说出计划,和他协商工作计划,根据公司整体目标提出建议,而不是强令。


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创造一个创造性的工作氛围


从知识型员工的有效性出发,什么是良好的工作氛围?什么是工作氛围不好?


组织关系不好:组织和谐,你好,我好,大家好;回避事实本质,不敢面对表现;相互推诿,怕承,不愿意认错.


良好的工作氛围:注重绩效,注重结果,关系简单…


如何营造良好的工作氛围?


1.绩效管理:鼓励员工勇敢面对绩效。评价是为了提高,不是惩罚。绩效咨询大于绩效评估。


2.鼓励尝试,挑战现状:与员工讨论“我们能做得更好吗?有没有更好的办法?”


3.承认错误:允许错误,鼓励承担改正错误的责任。“如果我回来了,我会用什么不同的方法?”


4.关注机会:关注变化和变化的趋势,以开放的心态迎接变化,“无知地管理”,因为“无知”可以拥抱变化。


6.创建学习团队:共同学习,超越自我。


管理不是控制,而是释放。


真正好的管理是释放人性中固有的善意。“没有明确规定的都可以试试!”这种信任的力量往往能唤起人们内心的责任感。


激励是一项系统的工作,不是简单的“你很棒”。


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